Pewnie niejednokrotnie słuchacie i czytacie wypowiedzi, prezentacje Menadżerów/Prezesów dużych i małych firm „tłumaczących się” ze swojego sukcesu niniejszymi argumentami (dobrane losowo):
– to zasługa całego zespołu
– ta firma to ludzie którzy ją tworzą
– najcenniejsze co mamy to ludzie
– gdyby nie mój zespół nie byłoby Mnie dzisiaj tutaj…
Czytając powyższe nieodzownie nasuwa się pytanie – kto codziennie spaceruje korytarzami polskich przedsiębiorstw? – „zasób ludzki” czy „człowiek”?
Zasób to aktywa, podobnie jak każdy inny „majątkowy zasób przedsiębiorstwa”. Już lepiej brzmiałby „kapitał ludzki” – za PWN:
ekonomiczny zasób wiedzy, umiejętności, zdrowia i energii witalnej zawarty w każdym człowieku i w społeczeństwie jako całości, określający zdolności do pracy, do adaptacji do zmian w otoczeniu oraz możliwości kreacji nowych rozwiązań.
Z jakiś jednak konkretnych przyczyn w języku biznesu, gospodarki i ekonomii ukonstytuowało się pojęcie HR. Idąc tym tokiem rozumowania trzeba przyjąć za pewnik poniekąd żartobliwie, że czym jak czym, ale zasobem majątkowym zarządzać trzeba, samo nic nie zrobi, będzie ulegle leżało i czekało, aż ktoś coś z nim zrobi. I tutaj pojawia się ten KTOS – coś więcej niż „zasób” – to przywódca.
Pominę tutaj powszechnie znane definicje, teorię i metodyki przywódca. Chciałam natomiast przybliżyć kilka inspirujących tez, nakreślonych w wywiadzie z Margaret Heffernan* dla Gazety Wyborczej o nietrywialnym tytule „Koniec epoki superkur” (wywiad ukazał się w wydaniu papierowym w sobotnim wydaniu 27 lutego 2016 roku).
*wieloletnia producentka programów dla BBC, założycielka i prezeska kilku czołowych firm z branży multimedialnej. Autorka książek o dobrych praktykach w firmach. Jej publikacja „Willful Blindness: Why We Ignore the Obvious at Our Peril” („Umyślna ślepota. Dlaczego nie dostrzegamy jawnych zagrożeń”) została uznana za jedną z najważniejszych książek biznesowych ostatniej dekady. W najnowszej – „Beyond Measure: The Big Impact of Small Changes” („Przekraczając miarę. Wielki wpływ drobnych zmian”) – dowodzi, jak ogromne znaczenie mają niewielkie zmiany w kulturze pracy. Heffernan doradza prezesom i liderom największych firm i organizacji na świecie.
Trzeba skończyć ze sztywną hierarchią
Czyli koniec z podziałem na „zasób ludzki” i „przywódcę” – co jednocześnie oznacza, że zasób ludzki dojrzewa do podmiotowości. Autorka zwraca uwagę, iż w epoce nieustannych zmian jeden człowiek nie jest w stanie być na tyle elastyczny, na tyle przewidujący, by adekwatnie odpowiadać na zmienne sygnały rzeczywistości. „Tylko firma, w której każdy ma znaczenie, prawo głosu i możliwość rozwoju, oparta na silnych więzach społecznych i elastyczna w strukturze będzie w stanie generować nowe pomysły i nadążać za szybko zmieniającymi się okolicznościami”.
Kłótnia nie polega na tym, żeby udowodnić drugiemu, że nie ma racji
Nie jest to bynajmniej pochwała rywalizacji czy kultury organizacji opartej na sile jednostki. Wręcz odwrotnie – autorka pisze o kłótni konstruktywnej, która może być wynikiem tylko i wyłącznie równości i podmiotowości. Jej celem nie jest wywyższenie „siebie” poprzez negację i upokorzenie „drugiego” – to raczej „burza mózgów” która rodzi rozwiązania wynikające z konfrontacji zróżnicowanego doświadczenia, wiedzy, intuicji. To także podstawa zaufania i poczucia bezpieczeństwa – „ raz mam rację, raz jej nie mam, ale zawsze mój głos ma znaczenie, bierze udział w tworzeniu czegoś większego niż ulotna jednostkowa racja”. Zasada ta ma zastosowanie nie tylko do „zasobów”, ale także przywódców. To jeden zespół.
Czują presję, że muszą być nieomylnymi herosami
Teoretycznie wydaje się, że zarówna nauka empiryczna jak i duchowa udowodniła iż nie ma realnie istniejącego bytu „człowieka nieomylnego” – czyli takiego, który rację ma zawsze i nigdy nie popełnia błędów zarówno w myśleniu jak i w działaniu. Niestety wydaje się iż wielu menadżerów o tym zapomina. Oczywiście nic nie dzieje się bez przyczyny. Przez lata (zaczynając od dzieciństwa) uczono nas, że błąd jest złem – za które należy się kara, ewentualnie można ten błąd spróbować ukryć – wrzucić gdzieś pod dywan, może nikt nie zauważy? Tymczasem także powszechnie wiadomo iż zmiana najczęściej jest wynikiem błędu/niedoskonałości/dyskomfortu. Najpierw nazywamy „po imieniu” – definiujemy, parametryzujemy coś, co jest „złe, niedoskonałe” – i tu jest początek procesu – można zawsze zostawić status quo lub podążyć w procesie ku doskonaleniu.
Wszyscy w firmie chcą się rozwijać, uczyć nowych rzeczy. Pracownicy sami zgłaszają się do innych działów i pytają, czy mogą się przyłączyć do ich projektów, bo są ich ciekawi i czują, że mogą też dać coś z siebie.
Idylla? Niekoniecznie – to opis autorki dotyczący międzynarodowej firmy Arup, gdzie „mocno upraszczając”, wszyscy są sobie równi, są udziałowcami firmy, gdzie nie ma tajemnic, gdzie ludzie rozumieją co robią inni i wzajemnie szanują swoją i cudzą pracę.
Dlaczego jest to realne tam, a nie wszędzie – nie jest trywialnym zagadnieniem dającym się opisać na jednej stronie A4, a jednak pewne tezy wydają się tutaj zdecydowanie na miejscu, choć zabrzmią trywialnie:
- szacunek do siebie i drugiego człowieka – to fundament jakiejkolwiek relacji międzyludzkiej – bez niego nie może istnieć nic co zdrowe i konstruktywne,
- ludzie chcą robić coś konstruktywnego – to prawda choć kontrowersyjna, zważywszy że „człowiek to przecież leń” i „najbardziej lubi leżeć na kanapie”, „wystarczy odwrócić wzrok i już tylko grzeszy” … Proponuję by każdy sam sobie odpowiedział jaka jest prawda – albo przypomniał sobie jakiś leniwy niedzielny poranek, w którym teoretycznie nic nie musimy, a jednak większość z nas wstaje z łóżka i … idzie na spacer, spotyka się z przyjaciółmi, czyta książkę, idzie pobiegać i setki innych…
- większość z Nas ma potencjał, dużo większy niż nam i innym się wydaje.
- nikt nie jest „pełnią” doświadczenia i wiedzy – tylko razem możemy układać prawie doskonale puzzlowe układanki.
Ilu ma pan/pani przyjaciół ?
Jesteśmy zasobem czy człowiekiem?Jeśli zasobem – to pewnie wolno nam być tylko pracownikiem.Jeśli człowiekiem – to jesteśmy także dziećmi, rodzicami, żonami, mężami, pasjonatami, przyjaciółmi, osobami wierzącymi, społecznymi etc.…
Pytanie co wybierzesz i kto będzie dla społeczeństwa „efektywniejszy” ?
Na marginesie w kontekście powyższego ciekawe dlaczego w Polsce aż 96% sektora MŚP to micro-firmy ?
